Informatie overload in recruitment? Dit is wat je eraan kunt doen

Written by: Corné Corné
Blog

Lees in: English

Ben jij iemand die uren kan spenderen aan het doorlopen van je Facebook-tijdlijn? Of krijg jij tientallen mails en Whatsapp-berichten elke dag? Dan ben je niet alleen: alhoewel het internet ons de mogelijkheid biedt om met iedereen vanaf overal te communiceren, zorgt het ook voor een overdosis aan informatie: een informatie overload. Het is daarom dan ook niet verrassend dat ook recruitment last heeft van dit probleem. Zowel organisaties als werkzoekenden kunnen ongelimiteerd berichten naar elkaar sturen, maar tegelijkertijd maakt dit het managen van deze informatie complex. Gelukkig kan met behulp van analytics gevallen van informatie overload worden opgespoord en zijn er mogelijkheden tot slimme automatisering.

Hoe herken ik informatie overload in recruitment?

Het probleem van informatie overload wordt snel duidelijk wanneer we kijken naar het aantal sollicitaties per week per vacature (figuur hieronder), ook wel de application rate genoemd. Alhoewel het figuur is gemaakt met gesimuleerde data representeert het wat wij vaak zien op corporate career websites. De blauwe staven helemaal rechts laat zien dan een klein aantal vacatures, de zogenaamde superstar vacatures, een proportioneel groot aantal van de sollicitanten trekt. Tegelijkertijd laat de blauwe staaf links zien dan ongeveer 1/3 van de vacatures helemaal geen sollicitaties ontvangt.

Het figuur is gerelateerd aan informatie overload op twee manieren. Ten eerste, gezien het steeds makkelijker wordt om te solliciteren op een vacature zijn werkzoekende sneller geneigd te solliciteren: maar voornamelijk op de al populaire vacatures. Ten tweede, gezien organisaties bijna ongelimiteerd vacatures en additionele informatie op corporate career website kunnen zetten doen zij dit vaak ook, terwijl het aantal bezoekers op de website misschien niet verandert.

Is veel sollicitanten wenselijk?

Wanneer het gaat om het eerste punt: meer sollicitanten op populaire vacatures, is een veel genoemd argument dat meer sollicitanten nu eenmaal leidt tot betere aannames. Maar zelfs als dit het geval is, zorgt het correct afhandelen van deze sollicitanten ook voor meer werk, wat dan weer ten kosten gaat aan het zoeken naar kandidaten voor slecht lopende vacatures. Kortom, is een groot aantal sollicitanten nu echt wenselijk?

Het tweede probleem: teveel informatie op de corporate career website kan er ook voor zorgen dat de website niet efficiënt is. Wanneer er veel vacatures op de website staan die aandacht vragen van de werkzoekende is de kans groot dat deze vacatures met elkaar gaan concurreren. En zoals het figuur laat zien: werkzoekende kiezen dan meestal voor de al populaire vacature. Daarnaast laten verschillende onderzoeken zien dat wanneer de keuzemogelijkheid stijgt, mensen minder snel geneigd zijn een keuze te maken, of in dit geval te solliciteren. In een van mijn favoriete Ted-talks vertelt Sheena Iyengar meer over dit "choice overload problem".

Een oplossing: dynamische vacatureportfolio's

Het probleem van informatie overload op de corporate career website wordt door een deel verklaart door een te kort aan tijd dat recruitment heeft om de gehele vacatureportfolio te managen. Recruiters zijn vooral gericht op het invullen van de individuele vacatures, niet op de gehele portfolio. Hier ligt een kans voor analytics: de afgelopen decennia zijn er tal van algoritmen ontwikkeld voor het automatisch beheren van productportfolio's. Denk aan Netflix: ondanks de grote hoeveelheid aan video's en films die je erop kunt kijken, probeert Netflix juist een klein aantal keuzes naar voren te schuiven die jou hopelijk de komende maanden aan Netflix zullen binden. Deze algoritmen moeten weliswaar wat worden aangepast (het Netflix algoritme zou juist de superstart vacatures veel aanbevelen, wat we nu juist niet willen), maar kunnen worden gebruikt om de vacatures en aanbevelingen op de corporate career website te managen.

Het implementeren van deze algoritmen is zeker niet kosteloos. Afhankelijk van de behoeften zullen ze moeten worden uitgetest en moet er ook een goede inschatting gemaakt worden van de mogelijke nadelen: zo kan het aanbieden van een kleiner vacatureportfolio bijvoorbeeld weer nadelige gevolgen hebben voor SEO. Maar wat is het alternatief? Afwachten terwijl de stapel ongelezen CV op populaire vacatures groeit, terwijl je niet genoeg tijd vindt om de marketing voor onpopulaire vacatures op te schroeven?