Google deelt haar HR best practices

Written by: Endouble Endouble
Blog

Gratis luxe lunches, excessieve bonussen, middagdutje doen in energy pods, je kleren laten wassen op je werk, 20% van je tijd mogen besteden aan eigen projecten, langer zwangerschapsverlof: het lijkt erop dat HR afdelingen steeds meer taken op zich moeten nemen om alles uit hun werknemers te halen. Deze praktijken zijn immers werkelijkheid bij de volgens Fortunes beste werkgever van 2015: Google. Maar wie dieper duikt in Google’s HR strategie, of zoals zij HR noemen: people operations, vindt dat deze praktijken slechts een klein deel zijn van waar het bij Google om draait: het welzijn van haar medewerkers. Google deinst er niet voor terug om onorthodoxe HR praktijken uit te voeren zolang er maar empirisch bewijs geleverd kan worden dat het werkt. Kortom, hoe weten zij dat hun HR strategie werkt:

Ze analyseren de data!

Wat voor Google werkt hoeft niet noodzakelijk voor andere organisaties te werken. Dus wat werkt er voor uw organisatie? Om te helpen die vraag te beantwoorden heeft Google het platform “re:Work” in het leven geroepen.

“re:Work”

Dit platform bevat best practices, casussen en blogs gericht op verschillende facetten van HR waaronder recruitment en people analytics. Naast Google doen ook andere organisaties een boekje open, waaronder JetBlue en Wegmans. De gemene deler van deze best practices? Meet de effectiviteit van je HR strategie en pas de strategie daarop aan!

2015-11-13 (1)

Een van de risico’s van het niet meten is dat we misleid worden door onze “judgmental bias”: We denken dat we de juiste beslissing maken waar dit in de realiteit niet het geval is. Dit komt vaak voor tijdens ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Tijdens een sollicitatiegesprek probeert u de volgende vraag te beantwoorden: “Is deze kandidaat geschikt voor de positie?”, wat gezien de beperkte informatie die u heeft over de sollicitant en de complexiteit van de positie een moeilijke vraag is om te beantwoorden. Daniel Kaufmann, Nobelprijs winnaar in de economie, beschrijft in zijn boek “Thinking fast and slow” wat er op zo’n moment gebeurd. We verwisselen de complexe vraag met een simpelere: “Mag ik deze persoon?”, of “Voldoet deze persoon aan de stereotype die ik voor de functie in gedachte heb?”. Deze verwisseling vindt onbewust plaats met als gevolg dat de recruiter ervan overtuigd is dat hij/zij de originele vraag beantwoord heeft. Dat het beantwoorden van deze simpelere vraag in veel gevallen een waardeloze voorspelling geeft is in verschillende studies aangetoond, waaronder een analyse van het vroegere recruitment beleid van Google zelf. Het is dan ook niet verrassend dat een van de best practices op de re:Work website gericht is op hoe je gestructureerde sollicitatiegesprekken kunt opzetten.

Kortom, ook al zijn we er vaak van overtuigd dat we de juiste beslissing hebben gemaakt, dan hoeft dit niet altijd zo te zijn. Echter, door na het nemen van de beslissing de data te analyseren kunnen we inzicht krijgen in wat nu echt werkt en hier de strategie op aanpassen. Voor het analyseren van data zijn vele verschillende soorten en smaken. Een goede introductie in hoe HR analytics kan worden toegepast wordt gegeven door Tracey Smith: “HR analytics, the what, why and how”, waarin zij de HR analytics volwassenheidscurve introduceert (figuur hieronder) en laat zien hoe te stijgen op deze curve. Persoonlijk zou ik een “think big, start small” aanpak kiezen: begin met een kleine dataset met enkel de noodzakelijke parameters en maak in het begin gebruik van simpele visuele analyses zoals staaf/taart diagrammen, histogrammen of boxplots. Voor veel analyses is namelijk de 20/80 regel van toepassing: 80% van de inzichten kunnen al worden verkregen met slechts 20% effort. Daarnaast kunt u op deze manier inzichtelijk krijgen waar mogelijk problemen zich gaan voordoen als er meer data nodig is voor een analyse of als er complexere modellen moeten worden gebruikt. Daarnaast kan a/b testing van een HR policy erg handig zijn, de nieuwe HR policy wordt dan slechts op kleine schaal getest zodoende dat de mogelijke negatieve gevolgen beperkt blijven.

2015-11-13