5 trends voor de toekomst van talent in 2019

Written by: Endouble Endouble
Blog

Lees in: English

De snelle ontwikkeling van nieuwe technologie en tools zet industrieën op z’n kop - en recruitmentbranche is daarin geen uitzondering. Dit staat je te wachten in 2019.

Best practices voor werving en selectie van personeel zijn tegenwoordig in luttele maanden oud nieuws. Als bedrijf doe je er goed aan om constant op de hoogte blijven van de trends, wil je de aansluiting met toptalent niet kwijtraken.

We blikken vooruit naar de veranderingen die in 2019 de werving van talent gaan beïnvloeden. In dit artikel de vijf grootste trends waar jij en je team op kunnen sturen in het werving- en selectieproces.

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden

 

1. AI beïnvloedt selectie van kandidaten

Op de gemiddelde vacature komen ongeveer 250 cv’s binnen, waarvan er maar vier tot zes worden doorgestuurd naar hiring managers.

Daarom is het niet verwonderlijk dat het uitermate lastig kan zijn om de beste kandidaten voor een interview uit te kiezen. Met slimmere en betere aanbevelingen voor kandidaten hebben kunstmatige intelligentie tools dit proces aanzienlijk vereenvoudigd.

AI-tools hebben ook een aantal van de vervelende dagelijkse taken overgenomen die veel tijd opslokken.

AI is niet iets nieuws in de recruitmentsector. Maar het neemt op de volgende manieren wel een steeds grotere rol in:

Smart Prospecting

AI-tools zoals de Cloud Talent Solution van Google, kunnen helpen om werkzoekenden te vinden die aan jouw criteria voldoen en hen aansporen om te reageren op openstaande vacatures. Deze slimme suggesties zorgen ervoor dat je in contact komt met de best mogelijke kandidaten.

 

Intelligent Scoring

Het kan een uitdaging zijn om de beste kandidaat voor de vacature te identificeren als externe vooroordelen een rol gaan spelen. Een AI-tool, zoals Harver (voor assessments) kan intelligente scores gebruiken om je te vertellen wie de beste sollicitanten zijn.

AI gebruikt algoritmen om met een nauwkeurige score te komen van hoe goed elke kandidaat aan jouw criteria voldoet. Zo kun je zien wie het beste bij het bedrijf past - zonder dat je je zorgen hoeft te maken over bias en vooroordelen.

Geautomatiseerde Communicatie

Kandidaten verwachten consistente en tijdige updates als ze in een sollicitatieprocedure zitten. Het gebruik van een AI-chatbot, zoals Olivia van Paradox, kan helpen om een deel van die communicatie te automatiseren.

Chatbots en andere vormen van geautomatiseerde communicatie kunnen simpele of veelgestelde vragen beantwoorden zodat jouw team tijd overhoudt en de sollicitant een betere ervaring krijgt.

 

Het gebruik van kunstmatige intelligentie – een voorbeeld uit de praktijk

L’Oréal is een voorbeeld van een bedrijf dat AI gebruikt om hun wervingsproces radicaal anders vorm te geven.

L’Oréal gebruikt AI en machine learning om de doorlooptijd voor werving te verkorten, de ervaring van kandidaten te verbeteren en uiteindelijk om de perfecte kandidaat aan te kunnen nemen.

Het bedrijf besloot om de AI-chatbot, Mya, in zeven maanden contact te laten leggen met 13.000 kandidaten.

Voor het L’Oréal-team werkte Mya als een menselijke recruiter en onderzocht kandidaten om te kijken wie het best past bij de behoeften van de organisatie.

Het team van L’Oréal ontdekte dat Mya slechts 4-5 minuten nodig had om kandidaten te screenen - iets waar de gemiddelde recruiter 45 minuten voor nodig heeft. Mya bespaarde gemiddeld 40 minuten per CV en in totaal 45 werkdagen voor het recruitmentteam.

 

Hoe AI het werk van recruiters beïnvloedt

Sommige recruiters zouden in de verleiding kunnen komen om AI te gebruiken om het hele wervingsproces te automatiseren. Maar AI kan niet alles doen.

HR-managers moeten nog steeds een hands-on benadering volgen en kunstmatige intelligentie gebruiken als hulpmiddel om hun workflows aan te vullen en te stroomlijnen.

Zo gebruikte L’Oréal bijvoorbeeld de Mya-chatbot-tool niet om het hele wervingsproces uit te voeren. In plaats daarvan werd de chatbot gebruikt om tijd te besparen door duizenden en duizenden applicaties te doorzoeken.

Voor 2019 - en in de latere toekomst - is het belangrijk dat recruiters een gezond evenwicht vinden tussen het gebruik van AI en menselijke interactie.

 

2. Data zal processen en beslissingen gaan aansturen

Vooroordelen en persoonlijke voorkeuren leken helaas altijd hun weg te vinden naar recruitment, werving en personeel. Maar omdat data steeds toegankelijker worden, beginnen die vooroordelen langzaam te verdwijnen.

In het verleden moesten organisaties hun gegevens handmatig verzamelen - een ongelooflijk tijdrovend en ingewikkeld proces. Het was nooit eenvoudig om informatie over kandidaten en medewerkers te krijgen.

Tegenwoordig is data gemakkelijk toegankelijk. Met een datagedreven recruitmentproces kunnen recruiters strategische beslissingen nemen op basis van feiten, statistieken en patronen, waardoor de kwaliteit van werving en retentie verbeterd wordt.

 

Talent acquisitie en data – een voorbeeld uit de praktijk

Sandd is een goed voorbeeld van een organisatie die gebruikmaakt van hun data om strategische beslissingen te nemen.

Het Sandd-team worstelde om meer dan 6.000 nieuwe mensen op een slimme en kosteneffectieve manier te werven.

Met de hulp van Endouble creëerden ze een werken-bij-website die hielp bij het verzamelen en verbinden van al hun data - waarmee ze hun wervingsstrategie konden ondersteunen.

Vervolgens concentreerden ze zich twee hoofd KPI’s - betrokkenheid en quality of hire - om te evalueren hoe goed de kandidaten in verbinding stonden met het bedrijf.

De nieuwe recruitmentwebsite van Sandd zorgde voor een stijging van 1,15% naar 6,65% in het aantal mobiele sollicitaties en zorgde bij elke bezoeker voor betere informatie op maat.

 

Hoe data invloed heeft op recruiters

Data heeft invloed op praktisch elk punt van het wervingsproces.

Om al die data efficiënt te gebruiken is het belangrijk dat recruiters beschikken over een krachtig Applicant Tracking System (ATS) om informatie over hun kandidaten op één plaats op te slaan, te volgen en te monitoren.

Een ATS stroomlijnt het proces van dataverzameling. Het geeft recruiters informatie die ze daadwerkelijk kunnen toepassen, in plaats van alleen 'naakte cijfers' te zien.

Automatisering van de analyse en de rapportage zorgt dat recruiters direct kunnen beginnen met het ontwikkelen van een strategie. Zeker als je de websitegegevens aan je ATS koppelt, zoals Delhaize deed.

In de toekomst doen recruiters er goed aan om te leren hoe ze data kunnen inzetten in hun besluitvormingsproces. Belangrijk daarin: hoe recruitment KPI’s te vinden die het meest relevant zijn voor jouw organisatie.

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden

 

3. Diversiteit blijft een topprioriteit

Sommige organisaties zijn al tientallen jaren bezig met diversiteit. Maar veel HR-managers zien diversiteit als iets dat ze kunnen afvinken.

Een inclusief personeelsbestand kan de bedrijfscultuur verbeteren en ervoor zorgen dat de organisatie winstgevender wordt. Bedrijven met een divers werknemersbestand hebben 2.3 keer meer cashflow en hebben 1,7 keer meer kans om leidend te zijn in innovatie.

Het hebben van medewerkers met verschillende achtergronden, culturen en ervaringsniveaus geeft meerdere perspectieven, zorgt voor betere verhoudingen en betere bedrijfsprestaties.

Het belang van inclusie en diversiteit is om een paar redenen belangrijker aan het worden:

Elimineren van vooroordelen

Met behulp van AI- en ATS-tools wordt werven zonder vooroordelen een stuk eenvoudiger.

In plaats van te kijken naar gevoelige informatie die vooroordelen - of juist bevoordeling - in de hand kan werken, kunnen nieuwe technieken je helpen om te kijken welke kandidaten geschikt zijn voor jouw organisatie op basis van vaardigheden en kwalificaties.

Groei van remote teams

Organisaties zijn ook niet langer gebonden aan mensen uit hun directe omgeving. Tools voor communicatie- en projectmanagement maken het voor medewerkers eenvoudiger om op afstand te werken. Omdat steeds meer bedrijven remote workers in dienst nemen worden ook de teams steeds diverser.

Diversere talentpool

Medewerkers zelf worden ook steeds diverser. 

Kandidaten maken in hun zoektocht naar een baan een prioriteit van inclusieve werkplekken. Ze willen zeker weten dat ze in een divers team komen te werken.

Prioriteit geven aan diversiteit en inclusie - een voorbeeld uit de praktijk

Johnson & Johnson plaatst inclusie en diversiteit in de voorhoede van hun bedrijfsstrategie - en dat heeft zijn vruchten afgeworpen.

Wanda Hope, Chief Diversity & Inclusion Officer bij Johnson & Johnson, bewees tijdens haar speech tijdens HRD Summit dat er meetbaar bewijs is voor de voordelen van een diverse cultuur. Uit onderzoek blijkt dat een meer diverse en inclusieve bedrijfscultuur het beter doet dan bedrijven met een exclusieve cultuur.

De organisatie begon met een interne assessment waarbij 7.000 medewerkers werd gevraagd uit te leggen wat inclusie voor hen betekende. Vervolgens kwam er een externe assessment hoe andere bedrijven dat deden en wat de trends waren.

Door dit onderzoek creëerde Johnson & Johnson een nieuwe boodschap gericht op diversiteit en inclusie.

Maar de organisatie ging verder dan alleen maar de boodschap. Diversiteit en inclusie werden ook op hun productontwikkeling toegepast, met als gevolg dat er speciaal voor de Aziatische markten een Green Tea Listerine werd gecreëerd. Alleen al dat product verhoogde het marktaandeel met 7%. 

Hoe diversiteit van invloed is op recruiters

Diversiteit is voor de meeste recruiters geen nieuwe prioriteit maar nog steeds wel een belangrijke.

Bij zowel het aannemen als het behouden van kandidaten als werknemers is het belangrijk om diversiteit te beschouwen als een strategisch initiatief.

Diversiteit moet ook worden gezien als een initiatief voor meer regionale organisaties - niet alleen voor stedelijke gebieden.

 

4. De candidate experience wordt een talentmagneet

Het wervingsproces werkt altijd twee kanten op. Terwijl jij probeert om het beste talent voor jouw organisatie te vinden, zijn kandidaten op zoek naar een bedrijf dat aan hun wensen voldoet.

Als ze tijdens het solliciteren of het interview geen prettige ervaring hebben, zullen ze waarschijnlijk niet ingaan op een aanbod. Ze kunnen hun negatieve ervaringen delen met vrienden en familie of zelfs online, wat zorgt voor een kettingreactie. Slecht voor het employer brand natuurlijk.

Het is zelfs zo dat 72% van de kandidaten met een slechte ervaring dat rechtstreeks met iemand heeft gedeeld.

Om talent van hoge kwaliteit aan te trekken en te behouden, zullen alle betrokkenen bij de werving alles uit de kast moeten halen om een aangename ervaring te creëren. Ongeacht of de kandidaat geschikt wordt bevonden of niet. Dat kan als volgt:

Eenvoudigere sollicitatieprocedure

Een betere candidate experience begint met het creëren van een eenvoudigere sollicitatieprocedure.

Je wil een manier vinden om ongeschikte kandidaten uit te sluiten, maar het ook weer niet zo moeilijk maken dat de sollicitant middenin de sollicitatieprocedure stopt. Wacht met het vragen van informatie die niet direct belangrijk is.

Verbeterde communicatie

Houd kandidaten tijdens het gehele wervingsproces op de hoogte – zelfs als ze niet bij het bedrijf passen. Als je sollicitanten laat weten of ze wel of niet naar de volgende ronde van interviews gaan, verhoogt dat het vertrouwen.

Verbeterde candidate experience - een voorbeeld uit de praktijk

Albert Heijn focuste zich bij de verbetering van de eigen vacaturesite op een betere ervaring voor sollicitanten.

Het belangrijkste doel van Albert Heijn was om een pagina te maken die elke bezoeker voortdurend voorzag van gerichte, relevante informatie. Daarvoor voegde Endouble voor de werken-bij-site nieuwe functies toe, zoals een salariscalculator en een reistijdcalculator, en verbeterde de mobiele website.

Deze nieuwe functies en een unieke benadering van de candidate experience zorgden ervoor dat het aantal bezoekers van de website een boost kreeg. Dat heeft uiteindelijk geresulteerd in meer kwalitatief hoogwaardige sollicitaties.

 

Hoe de candidate experience van invloed is op recruiters

Stel de beleving van kandidaten centraal in de wervingsstrategie in 2019.

Zoek naar mogelijkheden om in contact te komen met sollicitanten en gebruik tools die de communicatie vereenvoudigen. Kijk naar manieren om jouw vacaturesite, functieomschrijving en wervingsproces te optimaliseren zodat deze beter passen bij de wensen van de kandidaten.

 

5. Het interviewproces wordt minder rigide

Elke organisatie heeft zijn eigen systeem voor het interviewen en het leren kennen van potentiële nieuwe medewerkers.

Helaas zorgen veel traditionele interviewprocessen ervoor dat er onverwachte vooroordelen gecreëerd worden.

Hiring managers hebben vaak de beste klik met geïnterviewden die charismatisch en extravert zijn. Maar dat wil nog niet zeggen dat ze de beste persoon voor de job zijn.

Om echt de beste kandidaat te vinden is het belangrijk om een minder rigide interviewproces door te voeren. Hier zijn enkele voorbeelden:

Verschillenden interviewstijlen

Niet alle kandidaten zullen hun vaardigheden in een stevig interview ten volle kunnen tonen.

Door verschillende interviewstijlen te hanteren - zoals door het gebruik van video-interviews of virtual reality - kun je sommige kandidaten helpen hun kwalificaties beter te presenteren.

Informele interviews

Niet alle interviews hoeven formeel te zijn. Een informeel interview met koffie of een maaltijd kan helpen om de druk wat te verlichten, zodat kandidaten zich comfortabeler voelen en vrijer spreken.

Persoonlijkheidstests

Een persoonlijkheidstest is een manier om sollicitanten tegen minimale kosten te leren kennen. Er zijn een aantal tools die je kunnen helpen om het gedrag van de sollicitanten, soft skills en principes beter te leren kennen.

Hoe gevarieerde interviewstijlen van invloed zijn op recruiters

Ga met je team na of jullie gelijke kansen bieden aan alle sollicitanten om hun vaardigheden te tonen. Voeg naast het traditionele persoonlijke interview een paar stappen of processen toe die je kunnen helpen elke kandidaat beter te leren kennen.

 

Je voorbereiden op de toekomst van talent

De toekomst van talent evolueert constant.

Elk nieuw jaar zijn er nieuwe ontwikkelingen, technologieën en strategieën die de manier waarop organisaties en kandidaten met elkaar communiceren veranderen.

Zorg dat je altijd op de hoogte blijft van alle veranderingen in de branche zodat je (op tijd!) de beste beslissingen kunt nemen.

Het beste talent trek je aan en behoud je met een relevante recruitmentstrategie die inspeelt op de trends in 2019 die we hierboven hebben besproken. Nog een keer samengevat:

  • AI gaat invloed hebben op de selectie van kandidaten
  • Data zal processen en beslissingen gaan sturen
  • Diversiteit blijft een topprioriteit
  • De candidate experience wordt een talentmagneet
  • Het interviewproces zal minder rigide worden

Het is belangrijk om up-to-date te blijven met alle trends. Wij hebben een lijstje met onze favoriete experts, blogs en podcasts opgesteld die ons vertellen hoe nieuwe trends de toekomst van recruitment gaan bepalen. Nieuwsgierig?

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden