5 trends voor de toekomst van talent in 2019

Written by: Endouble Endouble
Blog

 De snelle ontwikkeling van nieuwe technologie en tools zit industrieën op z’n kop - en de werving sector is daarin geen uitzondering.

De best practices voor werving en selectie van personeel kunnen in enkele maanden oud nieuws worden en je moet constant op de hoogte blijven van de trends want anders raak je de aansluiting met toptalent kwijt.

Laten we vooruitblikken naar de veranderingen die in 2019 de werving van talent zullen gaan beïnvloeden.

We hebben de vijf grootste trends waar jouw organisatie op moet letten en wat jij en je team kunt doen om ze te implementeren in het recruitment- en wervingsproces verzameld.

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden

 

1. AI beïnvloedt selectie van kandidaten en daarbuiten

Op de gemiddelde vacature komen ongeveer 250 cv’s binnen, waarvan er maar vier tot zes worden doorgestuurd naar wervingsmanagers.

Daarom is het niet verwonderlijk dat het uitermate lastig kan zijn om de beste kandidaten voor een interview uit te kiezen.

Met slimmere en betere aanbevelingen voor kandidaten hebben kunstmatige intelligentie tools dit proces aanzienlijk vereenvoudigd,

AI-tools hebben ook een aantal van de vervelende dagelijkse taken overgenomen die veel tijd opslokken.

AI is niet iets nieuws in de rekruteringssector maar neemt op de volgende manieren wel een steeds grotere rol in:



Smart Prospecting

AI-tools, zoals de Cloud Talent Solution van Google kunnen helpen om werkzoekenden te vinden die aan jouw criteria voldoen en hen aansporen om te reageren op openstaande vacatures.

Deze slimme suggesties zorgen ervoor dat je in contact komt met de best mogelijke kandidaten.

 

Intelligent Scoring

Het kan een uitdaging zijn om de beste kandidaat voor de vacature te identificeren als externe vooroordelen een rol gaan spelen. Een AI-tool, zoals Harver kan intelligente scores gebruiken om je te vertellen wie de beste sollicitanten zijn.

AI gebruikt algoritmen om met een nauwkeurige score te komen van hoe goed elke kandidaat aan jouw criteria voldoet, zodat je kunt zien wie het beste bij je past - zonder dat je je zorgen hoeft te maken over bias en vooroordelen.

Geautomatiseerde Communicatie

Kandidaten verwachten consistente en tijdige updates als ze in een sollicitatieprocedure zitten. Het gebruik van een AI-chatbot, zoals bijvoorbeeld Olivia van Paradox  kan helpen om een deel van die communicatie te automatiseren.

Chatbots en andere vormen van geautomatiseerde communicatie kunnen simpele of veel gestelde vragen beantwoorden zodat jouw team tijd overhoudt en de sollicitant een betere ervaring krijgt.

 

Het gebruik van kunstmatige intelligentie – Een voorbeeld uit de praktijk

L’Oréal is maar een voorbeeld van een bedrijf dat AI gebruikt om hun wervingsproces radicaal anders vorm te geven.

L’Oréal gebruikt AI en machine learning om de doorlooptijd voor werving te verkorten, de ervaring van kandidaten te verbeteren en uiteindelijk om de perfecte kandidaat aan te kunnen nemen.

Het bedrijf besloot om de AI-chatbot, Mya, in zeven maanden contact te leggen met 13.000 kandidaten.

Voor het L’Oréal-team werkte Mya als een menselijke recruiter en onderzocht kandidaten om te kijken wie het best past bij de behoeften van de organisatie.

Het team van L’Oréal ontdekte dat Mya slechts 4-5 minuten nodig had om kandidaten te screenen - iets waar de gemiddelde recruiter 45 minuten voor nodig heeft. Mya bespaarde gemiddeld 40 minuten per CV en in totaal 45 werkdagen voor het recruiter-team.

 

Hoe AI van invloed op Recruiters zal zijn

Sommige recruiters zoude in de verleiding kunnen komen om AI te gebruiken om het hele wervingsproces te automatiseren maar AI kan niet alles doen.

HR-managers moeten nog steeds een hands-on benadering volgen en kunstmatige intelligentie gebruiken als hulpmiddel om hun workflows aan te vullen en te stroomlijnen.

Zo gebruikte L’Oréal bijvoorbeeld de Mya-chatbot-tool niet om het hele wervingsproces uit te voeren. In plaats daarvan werd de AI gebruikt om tijd te besparen door duizenden en duizenden applicaties te doorzoeken.

Vanaf 2019 en daarna is het belangrijk dat recruiters een gezond evenwicht vinden tussen het gebruik van AI en menselijke interactie.

 

2. Data zal de processen en beslissingen gaan aansturen

Bias heeft altijd over HR geregeerd.

Vooroordelen en persoonlijke voorkeuren leken helaas altijd hun weg te vinden naar recruitment, werving en personeel.

Maar omdat data steeds toegankelijker wordt beginnen die vooroordelen langzaam te verdwijnen.

In het verleden moesten organisaties hun gegevens handmatig verzamelen - een ongelooflijk tijdrovend en ingewikkeld proces. Het was nooit eenvoudig om informatie over kandidaten en medewerkers te krijgen.

Tegenwoordig is data gemakkelijk toegankelijk.

Met een data-driven recruitment proces kunnen recruiters strategische beslissingen nemen op basis van feiten, statistieken en patronen, waardoor de werving kwaliteit en retentie verbeterd wordt.

 

Gebruik van talent acquisitie en data – Een voorbeeld uit de praktijk

Sandd is een goed voorbeeld van een organisatie die gebruik heeft gemaakt van hun data om strategische beslissingen te nemen.

Het Sandd-team worstelde om meer dan 6.000 nieuwe mensen op een slimme en kosteneffectieve manier te werven.

Met de hulp van Endouble creëerden ze een recruitment website die hielp bij het verzamelen en verbinden van al hun data - waarmee ze hun wervingsstrategie konden ondersteunen.

Vervolgens concentreerden ze zich twee hoofd KPI’s - betrokkenheid en werving kwaliteit - om te evalueren hoe goed in verbinding stonden met de kandidaten.

De nieuwe recruitment website van Sandd zorgde voor een stijging van 1,15% naar 6,65% in het aantal mobiele sollicitaties en zorgde bij elke bezoeker voor betere informatie op maat.

 

Hoe Data invloed heeft op recruiters

Data heeft invloed op praktisch elk punt van het wervingsproces.

Om elke bit efficiënt te gebruiken is het belangrijk dat recruiters beschikken over een krachtig Applicant Tracking System (ATS) om informatie over hun kandidaten op één plaats op te slaan, te volgen en te monitoren.

Een ATS stroomlijnt het dataverzamelingsproces en geeft recruiters informatie die ze kunnen gebruiken, in plaats van alleen naakte cijfers.

Automatisering van analyse en rapportage zorgt dat recruiters direct kunnen beginnen met het ontwikkelen van strategieën – zeker als je de website gegevens aan je ATS koppelt zoals Delhaize deed.

In de toekomst zullen recruiters moeten leren hoe ze data kunnen gebruiken in hun  besluitvormingsproces, inclusief hoe KPI’s te vinden die het meest relevant zijn voor jouw organisatie.

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden

 

3. Diversiteit blijft een topprioriteit

Organisaties zijn al tientallen jaren bezig met diversiteit maar veel personeelsmanagers zien diversiteit eenvoudig als iets dat ze moeten afvinken.

Een inclusief personeelsbestand kan de bedrijfscultuur wel degelijk verbeteren en ervoor zorgen dat de organisatie winstgevender wordt.

Bedrijven met een divers werknemersbestand hebben 2.3 keer meer cashflow en hebben 1,7 keer meer kans om innovatie leiders te zijn.

Het hebben van medewerkers met verschillende achtergronden, culturen en ervaringsniveaus geeft meerdere perspectieven, zorgt voor betere verhoudingen en betere bedrijfsprestaties.

Het belang van inclusie en diversiteit is om een paar redenen belangrijker aan het worden:

Verwijderen van bias

Met behulp van AI- en ATS-tools wordt zonder vooroordelen werven een stuk eenvoudiger.

 

In plaats van te kijken naar gevoelige informatie die vooroordelen of bevoordeling in de hand zou kunnen werken, kan de groeiende populariteit van deze nieuwe systemen je helpen om te kijken welke kandidaten geschikt zijn voor jouw organisatie op basis van vaardigheden en kwalificaties.

Groei van remote teams

Organisaties zijn ook niet langer gebonden aan mensen uit hun directe omgeving.

 

Communicatie- en projectmanagement tools maken het voor medewerkers eenvoudiger om off-site te werken. Omdat steeds meer bedrijven remote-workers in dienst nemen worden ook de teams steeds diverser.

Meer diverse pool van kandidaten

Medewerkers zelf worden ook steeds diverser.

 

Kandidaten maken een prioriteit van inclusieve werkplekken als ze naar een baan aan het zoeken zijn en ze willen zeker weten dat ze in een divers team komen te werken.

Prioriteit geven aan diversiteit en inclusie - een voorbeeld uit de praktijk

Johnson & Johnson plaatst inclusie en diversiteit in de voorhoede van hun bedrijfsstrategie - en dat heeft zijn vruchten afgeworpen.

Wanda Hope, Chief Diversity & Inclusion Officer bij Johnson & Johnson, bewees in 2018 tijdens haar speech tijdens HRD Summit in Amsterdam dat er duidelijk, meetbaar bewijs is voor de voordelen van een diverse cultuur. Uit gegevens blijkt dat een meer diverse en inclusieve bedrijfscultuur het beter doet dan bedrijven met een exclusieve cultuur.

De organisatie begon met een interne assessment waarbij 7.000 medewerkers werd gevraagd uit te leggen wat inclusie voor hen betekende.

Vervolgens kwam er een externe assessment hoe andere bedrijven dat deden aan wat de trends waren.

Door dit onderzoek creëerde Johnson & Johnson een nieuwe boodschap gericht op diversiteit en inclusie.

Maar de organisatie ging verder dan alleen maar de boodschap. Diversiteit en inclusie werden ook op hun productontwikkeling toegepast, met als gevolg dat er speciaal voor de Aziatische markten een Green Tea Listerine werd gecreëerd.

Alleen al dat product verhoogde het marktaandeel met 7%.

 

Hoe diversiteit van invloed is op recruiters

Diversiteit is voor de meeste recruiters geen nieuwe prioriteit maar nog steeds wel een belangrijke.

Bij het zowel het aannemen als het behouden van kandidaten als werknemers is het belangrijk om diversiteit te beschouwen als een strategisch initiatief.

Diversiteit moet ook worden gezien als een initiatief voor plattelands organisaties - niet alleen voor stedelijke gebieden.

 

4. De kandidaat ervaring wordt een talentmagneet

Het wervingsproces werkt twee kanten op.

Terwijl jij probeert om het beste talent voor jouw organisatie te vinden zijn kandidaten aan de andere kant ook op zoek naar een bedrijf dat aan hun wensen voldoet.

Als ze tijdens het solliciteren of het interview geen prettige ervaring hebben zullen ze waarschijnlijk niet ingaan op een aanbod. Ze kunnen hun negatieve ervaringen delen met vrienden en familie of zelfs online, wat zorgt voor een kettingreactie.

Het is zelfs zo dat 72% van de kandidaten met een slechte ervaring dat rechtstreeks met iemand heeft gedeeld.

Om talent van hoge kwaliteit aan te trekken en te behouden, moeten rekruteringsmanagers er alles aan doen om een aangename ervaring te creëren - ongeacht of ze geschikt zijn voor het bedrijf of niet.

Dat kan op deze manier:

Eenvoudigere sollicitatieprocedure

Een betere kandidaat-ervaring begint met het creëren van een eenvoudigere sollicitatieprocedure.

 

Jij wil een manier vinden om ongeschikte kandidaten uit te sluiten maar je wilt het ook weer niet zo moeilijk maken dat de sollicitant besluit te stoppen voordat de procedure is voltooid. Wacht met het vragen van informatie die niet direct belangrijk is.

Verbeterde communicatie

Houd kandidaten tijdens het gehele wervingsproces op de hoogte – zelfs als ze niet bij het bedrijf passen.

 

Als je sollicitanten laat weten of ze wel of niet naar de volgende ronde van interviews gaan, verhoogt dat het vertrouwen.

 

Verbeterde kandidaat-ervaring - een voorbeeld uit de praktijk

Albert Heijn heeft zich gefocust op het verbeteren van de kandidaat-ervaring op de vacaturesite van de grootgrutter.

Het belangrijkste doel van Albert Heijn was om een pagina te maken die elke bezoeker voortdurend voorzag van gerichte, relevante informatie.

Daarvoor hebben nieuwe functies toegevoegd, zoals een salariscalculator en een reistijd calculator, en hebben ze hun mobiele website verbetert.

Deze nieuwe functies en unieke benadering van de kandidaat-ervaring heeft ervoor gezorgd dat het aantal bezoekers van de website een boost heeft gekregen en heeft uiteindelijk geresulteerd in meer kwalitatief hoogwaardige sollicitaties.

 

Hoe de Kandidaat-ervaring van invloed is op Recruiters

Stel de kandidaat-ervaring centraal in de wervingsstrategie in 2019.

Zoek naar mogelijkheden om in contact te komen met sollicitanten en gebruik tools die de communicatie vereenvoudigen. Kijk naar manieren om jouw vacaturesite, functieomschrijving en wervingsproces te optimaliseren zodat deze beter passen bij de wensen van de kandidaten.

 

5. Het interview proces zal minder rigide worden

Elke organisatie heeft zijn eigen systeem voor het interviewen en het leren kennen van potentiële nieuwe medewerkers.

Helaas zorgen veel traditionele interview processen ervoor dat er onverwachte vooroordelen gecreëerd worden.

Wervings Managers hebben vaak de beste klik met geïnterviewden die charismatisch en extravert zijn maar dat wil nog niet zeggen dat ze de beste persoon voor de job zijn.

Om echt de beste kandidaat te vinden is het belangrijk om een minder rigide interview proces door te voeren.

Hier zijn enkele voorbeelden:

Verschillenden interviewstijlen

Niet alle kandidaten zullen hun vaardigheden in een stevig interview ten volle kunnen tonen.

 

Diversificatie van interviewstijlen zoals bijvoorbeeld door het gebruik van video-interviews of virtual reality, kan sommige kandidaten helpen hun kwalificaties beter uit te leggen.

Informele interviews

Niet alle interviews hoeven formeel te zijn.

 

Een informeel interview met koffie of een maaltijd kan helpen om de druk wat te verlichten, zodat kandidaten zich comfortabeler voelen en vrijer spreken.

Persoonlijkheidstests

Een persoonlijkheidstest is een manier om sollicitanten tegen minimale kosten te leren kennen.

 

Er zijn een aantal tools die je kunnen helpen om het gedrag van de sollicitanten, soft skills en principes beter te leren kennen.

Hoe Gevarieerde interviewstijlen van invloed zijn op Recruiters

Terwijl jij je voorbereidt op het volgende jaar moet jouw team nagaan of jullie gelijke kansen bieden aan alle sollicitanten om hun vaardigheden te tonen.

Voeg naast het traditionele persoonlijke interview een paar stappen of processen toe die je kunnen helpen elke kandidaat beter te leren kennen.

 

Je voorbereiden op de toekomst van talent

De toekomst van talent evolueert constant.

Elk nieuw jaar zijn er nieuwe ontwikkelingen, technologieën en strategieën die de manier waarop organisaties en kandidaten met elkaar omgaan en communiceren veranderen.

Zorg dat je altijd op de hoogte blijft van alle veranderingen in de rekruteringswereld zodat je de beste beslissingen kunt nemen.

Je kunt het beste talent aantrekken en behouden door een relevante rekruteringsstrategie te hebben.

Hier volgt een samenvatting van de grootste trends die in 2019 van invloed zijn op de recruitmentbranche:

  • AI Gaat invloed hebben op de selectie van kandidaten en daarbuiten
  • Data zal de processen en beslissingen gaan aansturen
  • Diversiteit blijft een Topprioriteit
  • De kandidaat ervaring wordt een talentmagneet
  • Het interview proces zal minder rigide worden

Het is belangrijk om up-to-date te blijven met alle trends. Volg je favoriete experts, blogs of podcasts om te zien hoe nieuwe trends de toekomst van recruitment gaan bepalen.

 

Download: 21 Recruitment sites om in de gaten te houden