10 tips: Zo verpest je de candidate experience (niet)

Written by: Sanne van Baar Sanne van Baar
Blog

Lees in: English

Een gemiddeld wervingsproces kent 80 stappen. 80 momenten waarop je je kandidaten blij kan maken - of ronduit teleurgesteld. Hierbij 10 tips om ze te laten shinen. 

'In de candidate experience is geen element te klein om impact te maken.' Wijze woorden van Jonathan Campbell, mede-oprichter van SocialTalent, die hij uitsprak tijdens zijn sessie op de zesde editie van RecFest in London vorige week.

Klein is goed. Maar hoe rits je al die kleine goede momentjes aan elkaar tot een geweldige ervaring met jouw bedrijf? Campbell gebruikt hiervoor de '10 Principles Behind Great Customer Experience 'van Financial Times-auteur Matt Wilkinson. 

Kortom: je wilt een kandidaatervaring creëren die:

  1. ... de identiteit van je kandidaten weerspiegelt.
  2. ... helpt de hogere doelen van je kandidaten te bereiken.
  3. ... realistische verwachtingen stelt - en waarmaakt.
  4. ... supersmooth is.
  5. ... stressvrij is.
  6. ... de zintuigen aanspreekt.
  7. ... het sociale spel snapt.
  8. ... de kandidaat de controle geeft.
  9. ... rekening houdt met emoties van je kandidaat.
  10. ... niets aan het toeval overlaat.

1. Weerspiegel de identiteit van je kandidaten. 

Laten we beginnen met een voorbeeld van Apple. Ken je deze reclamespot nog?

Apple zegt: ‘We’re the creative guy’. Als je als organisatie nergens voor staat, laten kandidaten je links liggen. Dit is precies wat je employer brand zou moeten doen: je identiteit weerspiegelen. Wanneer je deze waarden doorleeft, zullen de juiste kandidaten zich hiermee identificeren.

2. Help de hogere doelen van je kandidaten te bereiken.

Iedere kandidaat heeft een hoger doel. Als iemand zegt: 'Ik wil meer verdienen', is de waarom-vraag een goede om te stellen. Het antwoord kan je verrassen! Misschien wil iemand dat zijn kinderen een betere opleiding krijgen dan hij zelf heeft gehad (in plaats van een nieuwe auto).

Deze échte verhalen kun je goed onder de aandacht brengen op je carrièresite. Testimonials met huidige werknemers zijn hiervoor uitermate geschikt.

Blogs als deze direct in je mailbox? Meld je aan voor onze nieuwsbrief!

3. Stel realistische verwachtingen - en maak ze waar

Tuurlijk, maar hoe dan? Daar geeft Campbell een formule voor: 

Geluk = realiteit - verwachtingen

Je kunt de lat beter iets lager leggen dan te hoog. Wie zijn kandidaten belooft om binnen 2 weken te bellen, en belt binnen 1 week, doet het in de ogen van de kandidaat vaak al goed. Campbell: 'Wees realistisch. Probeer niet constant verwachtingen te overtreffen, dan creeer je een teleurstellingenfabriek.' 

Sonos, producent van draadloze HiFi-audio, heeft de candidate experience door. Het vraagt kandidaten voor het interview hun favoriete liedje op te sturen. Op het kantoor nemen ze hen mee naar een muziekkamer om hen de ‘Sonos audiobeleving’ te geven. In geval van afwijzing ontvangen ze een voucher met 50% korting. Dus wat er ook gebeurt, een kandidaat 'wint’ altijd.

4. Maak het smooth.

Strijk je processen glad:

  • Stel geen overbodige vragen in het sollicitatieproces.
  • Verminder de hoeveelheid opties en vermijd keuzestress.
  • Stroomlijn taken.
  • Elimineer de kans op fouten.
  • Gebruik de voorkeurskanalen van je kandidaten (niet iedereen is gek op e-mail).
  • Onboarding-pack: probeer het op te breken in stukjes. Welke informatie heeft een kandidaat echt nodig in 4/2/1 weken vóór zijn eerste werkdag?

5. Elimineer (mogelijke) stressfactoren

Stress kan leiden tot fouten, en fouten kunnen leiden tot stress. De Lean-filosofie heeft hierop een prachtig concept uitgevonden: 'Poka Yoke' of ‘mistake proofing'. Als je bijvoorbeeld de sleutels in de auto achterlaat, vergrendelt de auto niet.

Hoe maak je de ervaring van kandidaten ‘mistake proof’? Simpel. Voorkom dat kandidaten dezelfde fouten maken.

error-102075_640

Wanneer veel kandidaten worstelen met dezelfde stap in het sollicitatie- of interviewproces, stel spiekbriefjes of een instructievideo beschikbaar. Zijn de parkeermogelijkheden rondom het kantoor schaars? Stuur kandidaten dan een plattegrond met mogelijke parkeerplaatsen. Help ze zweetvrij hun interview tegemoet.

6. Prikkel de zintuigen

Ken je de geur van Emirates als je aan boord van het vliegtuig stapt? Of die zweem parfum als je langs een Abercrombie & Fitch winkel loopt? Deze bedrijven creëerden een eigen ‘merkgeur’. Lekker of niet, ze creëren een gevoel van vertrouwdheid. (Geuren triggeren herinneringen in onze hersenen.)

Recruitment-professionals kunnen hier wel wat van leren.

Voorbeeldje van LinkedIn. We kennen verhalen van kandidaten die hun aanbod bij het bedrijf in een gouden envelop op de deurmat kregen: 'You're In'. Wie ontvangt er nog post? Laat staan ​​een gouden envelop? Zo zet je die zintuigen aan het werk

7. Maak het aantrekkelijk voor sociale dieren

Werving is een sociaal spel. We kopen sneller van een vriend dan van een vreemde. Laat als recruiter zien dat kandidaten te maken hebben met jou en je collega’s: met échte mensen.

Een mooi voorbeeld is de carrièresite van verzekeringsmaatschappij NN Group. Recruiters stellen zichzelf op de vacaturepagina voor via een superkorte video. Dit verlaagt de drempel om contact op te nemen met recruiters voor vragen. (Klik hier voor de video.)

NN video candidate experience

8. Geef kandidaten de controle

In plaats van een tijdslot toe te wijzen voor een sollicitatiegesprek, kun je kandidaten via een planningstool ook zelf laten kiezen. Sommige mensen geven de voorkeur aan een gesprek om 20.00 uur, wanneer de kinderen op bed liggen en ze zich kunnen ontspannen. 

9. Overweeg de emoties van je kandidaten (ja, emoties!)

Hoe je kandidaten zich tijdens het gehele proces voelen, kun je natuurlijk niet bepalen. Maar een duwtje in de juiste richting geven door te communiceren met de juiste woorden, kan wél. Twee basisregels:

  • Bevorder positieve emoties → gebruik positieve woorden 
  • Vermijd actieve negatieve emoties → vermijd negatieve woorden

Inspiratie nodig? Er staan talloze lijstjes op Google. Deze ‘Krachtige woordenlijst’ van het NLP-college is een leuk begin. 

10. Laat niets aan het toeval over

Geeft jouw team oprecht om het verbeteren van de ervaringen van kandidaten met je bedrijf? Zo ja, dan effent onderstaande oefening het pad naar verbetering. 

  • Identificeer alle stadia in het recruitmentproces
  • Definieer succescriteria voor elke fase: hoe ziet succes eruit voor verschillende typen kandidaten?
  • Breek de fases op in contactmomenten en definieer voor elk moment een eigenaar. (Dit kan dus ook de receptionsiste of de beveiliger zijn die de kandidaat opvangt.)
  • Breng alle acties voor deze contactpunten in kaart.
  • Breng voor al deze momenten de ‘zo is het nu’ versus de 'zo moet het zijn' in kaart.

Blogs als deze direct in je mailbox? Meld je aan voor onze nieuwsbrief!